Teoria motivacional de Frederick Herzberg

Com certeza, em sua graduação, você já ouviu falar na Teoria dos Dois Fatores durante as aulas de Recursos Humanos, certo? Então você deve saber um pouco sobre a importância dela para o estudo do comportamento, motivação e satisfação das pessoas nas organizações, não é mesmo? Por isso, hoje vamos falar um pouco mais sobre ela. 

A Teoria dos Dois Fatores foi desenvolvida pelo americano Frederick Herzberg, sendo publicada em seu livro “A Motivação para Trabalhar” (The Motivation to Work). Tal teoria teve por base entrevistas realizadas com diversos profissionais da área industrial de Pittsburgh. Seu objetivo era identificar os fatores que causavam a satisfação e a insatisfação dos empregados no ambiente de trabalho. Para isso, questionou os entrevistados sobre o que os agradava e os desagradava nas empresas em que trabalhavam. Herzberg, então, dividiu estes relatos em dois fatores: motivacionais (os que agradavam) e higiênicos (os que desagradavam). Diferentemente de Abraham Maslow, que estudou a satisfação das necessidades das pessoas em diversos campos de sua vida, Herzberg procurou estudar o comportamento e a motivação das pessoas dentro das empresas, especificamente. 

Nesta teoria, os fatores higiênicos são aqueles necessários para evitar que o funcionário fique insatisfeito em seu trabalho, porém, eles não são capazes de fazer com que ele se sinta completamente satisfeito. Para o autor, o oposto de satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação. Bem como, o oposto de insatisfação não é a satisfação, mas sim nenhuma insatisfação. Para facilitar o entendimento, separei abaixo a definição dos dois fatores de Herzberg, escrita pelo professor Marcelo Camacho. Acompanhe: Fatores higiênicos Dizem respeito às condições físicas do ambiente de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da organização, clima organizacional, oportunidades de crescimento, etc. Segundo Herzberg, estes fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem desmotivadas. A ausência desmotiva, mas a presença não é elemento motivador. São chamados fatores insatisfacientes, também conhecidos como extrínsecos ou ambientais. Fatores Motivacionais Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como executar o trabalho, uso pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos relacionados ao trabalho e auto-avaliação de desempenho.

A presença produz motivação, enquanto a ausência não produz satisfação. Também chamados de intrínsecos. Ao final do estudo, Frederick Herzberg concluiu que os fatores que levavam à insatisfação profissional nada tinham a ver com aqueles que influenciavam na produção de satisfação dos trabalhadores. 

Assim, o autor percebeu que os fatores que causavam a satisfação dos trabalhadores estava relacionado ao seu trabalho, à tarefa desempenhada, sua natureza, responsabilidade, promoção etc. Herzberg constatou, também, que os fatores que causam a insatisfação dos empregados são puramente ambientais, que não dizem respeito à tarefa desempenhada. São relacionados à natureza das relações interpessoais, condições do ambiente de trabalho, salário etc.

 Gustavo Periard

Teoria motivacional de Maslow

Abraham Maslow foi um importante psicólogo americano entre os anos 60-70 que colaborou muito com a psicologia humanista. De acordo com ele, esse segmento da psicologia está diretamente ligado com a satisfação das necessidades humanas. Sobre esse assunto, ele declarou “… à medida que os aspectos básicos que formam a qualidade de vida são preenchidos, podem deslocar seu desejo para aspirações cada vez mais elevadas.” Pensando nisso, ele criou a Pirâmide de Maslow, conhecida também como a Teoria de Maslow. Nessa pirâmide são colocadas as necessidades humanas, sendo que na base estão as necessidades primárias, ou seja, as que são urgentes e indispensáveis, e depois vai subindo para outras necessidades secundárias.

No total, a pirâmide é dividida em cinco níveis de necessidades: Fisiológicas, Segurança, Amor/Relacionamento (necessidades sociais), Estima e Realização Pessoal.

Em fisiológicas estão as necessidades do corpo humano que incluem excreção, respiração, comida, sexo, água, sono e abrigo. Em segurança está a necessidade humana em se sentir seguro quanto a sua saúde, emprego, com seu corpo, família e propriedade. Já em Amor e Relacionamento é a necessidade em ter um bom relacionamento familiar, amoroso e boas amizades. Em Estima é incluso tanto a sua autoestima e confiança quanto suas conquistas, respeitos com os outros e ser respeitado. No topo da pirâmide está a Realização Pessoal, que engloba a criatividade, moralidade, solução de problemas, ausência de preconceitos e autorrealização.

                

Mas, o que isso tem a ver com o mundo corporativo?

Tudo! Quando o ser humano não tem suas necessidades satisfeitas, isso afeta diretamente em seu comportamento de uma maneira negativa, o deixando desmotivado e improdutivo. Uma pessoa que trabalha o faz, inicialmente, para preencher suas necessidades básicas, como comer, ter como se sustentar e se manter. Com o tempo, ele começa a ter outras necessidades e procura um trabalho que seja o suficiente para mantê-las. Por exemplo, um funcionário jovem precisa estudar, ter o que comer, como se manter, e um emprego que pague o suficiente para suprir suas necessidades. Já pessoas que conseguiram lidar com questões básicas procuram empregos que possam preencher outras carências, como satisfação pessoal, desenvolvimento pessoal e profissional e a sensação de autorrealização. A parte de Recursos Humanos pode usar essa pirâmide para entender como posicionar seus funcionários de uma maneira que eles estejam motivados e satisfeitos e, automaticamente, produzindo melhor e crescendo na empresa.

Primeiramente é necessário entender em que ponto da carreira o colaborador está e qual a sua necessidade no momento, e isso vai desde compensação financeira até meios que os permitam ter criatividade e autonomia na realização de suas atividades, suprindo suas necessidades pessoais e sociais. Ao investir na motivação e realização de seus funcionários, a corporação garante assim uma equipe motivada, produtiva, eficaz e capaz de solucionar problemas e criar maneiras que façam a empresa crescer mais.

                                                               José Roberto Marques

Introdução sobre motivação

Grandes Ideias

Pense como uma ideia pode ser poderosa. Toda grande invenção, todo trabalho magnífico de arte, toda conquista brilhante começou com uma ideia.

Não há limites para onde uma ideia possa leva-lo. Mesmo assim, uma ideia sozinha não é suficiente. Ideias são inúteis se alguém não executá-las. Por si só, uma ideia não é capaz de fazer nada, não é capaz de levá-lo ao sucesso. Ela só passa a ter valor quando ações correspondentes são realizadas. 

Você provavelmente já teve centenas ou milhares de boas ideias, e as únicas que serviram para algo foram as que tiveram ação conectada ou causada pôr elas. Ideias criam valor quando investimos nelas nossas ações. De fato, quanto mais você age sobre suas ideias, melhor essas ideias acabam ficando. Por que? Se você nunca age sobre suas ideias, não tem que se preocupar, se elas não são realizadas ou não. Saber que você vai ter que agir baseado nessa ideia vai fazê-lo ter mais foco, ser mais realista e obter maior sucesso. A ação impõe uma disciplina saudável no seu pensamento, e traz melhores ideias a tona. Uma ideia é um mapa para o sucesso e não o sucesso em si. 

Uma ideia é um ótimo começo, mas só se você agir. Respeite e valorize suas boas ideias, agindo para transformá-las em realidade.

Autor Desconhecido